Jak wykorzystać zarządzanie zasobami ludzkimi do skutecznego zarządzania transformacją biznesową?

Transformacja biznesowa jest kluczowym procesem dla każdej firmy, która chce zachować swoją pozycję na rynku i rozwijać się w dynamicznym środowisku biznesowym. Jest to proces, w którym firma wprowadza zmiany w swojej strategii, strukturze, procesach i kulturze organizacyjnej, w celu dostosowania się do zmieniających się warunków rynkowych i zwiększenia swojej konkurencyjności.  

Jednym z kluczowych czynników, który może wpłynąć na powodzenie transformacji biznesowej, jest zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM). W tym artykule zajmiemy się omówieniem, w jaki sposób wykorzystać zarządzanie zasobami ludzkimi do skutecznego zarządzania transformacją biznesową. 

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest procesem zarządzania ludźmi w organizacji. Ma on na celu zapewnienie, by zasoby ludzkie były wykorzystywane w sposób skuteczny i efektywny tak by spełniane były cele organizacji. W kontekście transformacji biznesowej, HRM odgrywa kluczową rolę w następujących obszarach: 

Rekrutacja i selekcja pracowników stanowią nieodłączną część transformacji biznesowej firmy. Nie da się ukryć, że do wprowadzenia zmian, potrzebny jest odpowiedni mindset (do czego jeszcze wrócimy), ale również odpowiednie kwalifikacje i umiejętności pracowników. Procesy te dbają, by organizacja miała w swoich zespołach pracowników z odpowiednimi umiejętnościami i kompetencjami do przeprowadzenia tych zmian. Zwykle w okresie transformacji biznesowej HRM nakierowany jest na rekrutację i selekcję pracowników odznaczających się kreatywnością i innowacyjnością oraz posiadający umiejętności cyfrowe.  

Wprowadzenie zmian w organizacji może nie tylko wymagać zatrudnienia nowych osób z odpowiednimi kwalifikacjami, ale także wyszkolenia obecnych pracowników. Wspieranie procesu ciągłego uczenia się pracowników jest zarówno działaniem motywującym pracowników, jak i przygotowawczym właśnie do etapu transformacji biznesowej. Pracownicy, którzy są niejako „nauczeni” ciągłego doskonalenia swoich umiejętności i poszerzania wiedzy, będą dużo chętniej i łatwiej dostosowywać się do zmian w organizacji, a co więcej będzie się przekładać na poprawę jakości i wydajności ich pracy. 

Bardzo częstym problemem występującym przy okazji transformacji biznesowej są opory pracowników – czy to związane z obawą przed zmianami ich dotychczasowego działania w firmie, czy strachem przed zmianą wymagań i ewentualną trudnością w dostosowaniu się do nowych realiów. W większości przypadków obawy te wynikają z niewystarczającej wiedzy, a więc przeważnie problemem z komunikacją pomiędzy pracownikami a kierownictwem. Skuteczna komunikacja z pracownikami powinna jasno przedstawiać cele i korzyści wynikające z transformacji biznesowej – powody zmian oraz ich skutki. HRM powinno zapewnić pracownikom możliwość wypowiedzenia swojego zdania na temat tych zmian, jak również wpływu na ich przebieg.  Warto również wspomnieć, że taka efektywna i klarowna komunikacja może doprowadzić do wzrostu poczucia przynależności do zespołu i organizacji, a co za tym idzie zwiększenia także zaangażowania pracowników. Aktywny udział w procesie transformacji biznesowej może zwiększyć ich motywację i efektywność ich pracy.  

Kultura organizacyjna odnosi się do wartości, norm i przekonań, które są współdzielone przez pracowników i kształtują sposób, w jaki funkcjonuje organizacja. Według mnie, w kontekście transformacji biznesowej, kultura organizacyjna odgrywa największą rolę. Zmiany w strategii, strukturze i procesach organizacyjnych niemal zawsze (o ile zmiana sama w sobie nie jest wpisana w kulturę organizacyjną) wymaga zmiany w kulturze organizacyjnej. Pracownicy muszą być gotowi na zmiany i  zaangażować się  w proces transformacji.  

Istnieją trzy najważniejsze czynniki, poprzez które HRM kształtuje kulturę organizacyjną w czasie transformacji biznesowej:  

Aby jeszcze lepiej zrozumieć wpływ zarządzania zasobami ludzkimi na transformację biznesową, przypatrzmy się bliżej case study firmy Google, które w 2010 roku stanęło przed wyzwaniem transformacji biznesowej. Firma potrzebowała przejść z tradycyjnej hierarchicznej struktury organizacyjnej na bardziej płaską i elastyczną strukturę, która promowałaby innowacyjność i szybszą reakcję na zmiany na rynku. Aby to osiągnąć, Google zdecydowało się wprowadzić program „Project Oxygen” – kompleksową inicjatywę zarządzania zasobami ludzkimi. 

Celem projektu było stworzenie lepszej kultury organizacyjnej i poprawa zarządzania pracownikami, aby umożliwić im rozwój, a jednocześnie zwiększyć efektywność i wydajność firmy. W ramach projektu Google przeprowadziło badania identyfikujące umiejętności kluczowe dla skutecznej pracy menedżerskiej. 

Następnie firma opracowała specjalne szkolenia dla menedżerów, aby pomóc im rozwijać wyróżnione umiejętności. Pracownicy mieli także możliwość udziału w różnych szkoleniach, a Google zaoferowało program mentoringu i coachingu, aby pomóc w rozwoju kariery. 

Dzięki inicjatywie „Project Oxygen”, Google przekształciło swoją kulturę organizacyjną i osiągnęło większą elastyczność, co pozwoliło firmie szybciej reagować na zmieniające się warunki rynkowe i osiągnąć większą innowacyjność. Projekt ten przyniósł również korzyści w postaci lepszego zarządzania zasobami ludzkimi, co przełożyło się na wyższą wydajność i efektywność firmy. 

W tym case study przyjrzymy się polskiemu przedsiębiorstwu, w którym zaplanowano wprowadzenie metodyki zarządzania projektami Agile. 

Firma, która działała na rynku od kilku lat, a zdecydowała się na wdrożenie metodyki Agile w celu zwiększenia szybkości i skuteczności wdrażania projektów. Nowa metodyka zakładała, że zespół projektowy będzie pracował w sprintach, czyli krótkich cyklach pracy, podczas których wykonywane będą konkretne zadania. Pracownicy mieli również więcej swobody w organizacji swojej pracy oraz większą odpowiedzialność za wyniki końcowe projektu. 

Niestety, wyniki kwartalne pokazały, że wdrożenie nowej metodyki nie tylko nie przyniosło oczekiwanych efektów, ale wręcz przeciwnie. Oczywiście sprawę zaczęto badać i jak się okazało przyczyną był brak wsparcia transformacji ze strony HRM. 

Zarząd firmy wprowadził nową metodologię, ale nie zapewnił odpowiedniego szkolenia dla pracowników i liderów projektów. W związku z tym, pracownicy nie zostali wystarczająco przygotowani do pracy w nowym środowisku i nie mieli jasnego zrozumienia, jak powinni działać w nowym systemie. Dodatkowo, w firmie utrzymywała się uformowana przez lata silna hierarchia, co utrudniało pracownikom wprowadzenie zmian w swoim podejściu do pracy. 

W opisywanym przypadku, wprowadzenie Agile stało się dla pracowników źródłem frustracji i stresu, z powodu braku jasnych wytycznych i narzędzi potrzebnych do efektywnego wykonania swojej pracy. Narzędzie, które de facto daje mnóstwo swobody oraz zapewnia bardzo otwarty i przyjazny mindset, wprowadzone w nieodpowiedni sposób z brakiem nacisku na zrozumienie, uczenie się i przygotowanie pracowników do nowej kultury organizacyjnej, zawsze przyniesie negatywny efekt.  

Podsumowując, zarządzanie zasobami ludzkimi to podstawa każdej transformacji biznesowej. W mojej ocenie nie da się skutecznie przeprowadzić transformacji biznesowej bez odpowiedniej kultury organizacyjnej, a ta z kolei jest możliwa jedynie dzięki efektywnemu HRM. Rozważyliśmy najważniejsze czynniki HRM wpływające na sukces transformacji, a także przyjrzeliśmy się konkretnym case studies, które potwierdzają główny wniosek naszego artykułu. Pamiętajmy, każda zmiana zaczyna się od ludzi, nie możemy więc ignorować ich znaczenia w procesie tak ważnym jak transformacja biznesowa.  

Jeśli potrzebujesz konsultacji w sprawie cyfrowej transformacji biznesowej lub wdrażania nowoczesnych metod zarządzania w swojej firmie, skontaktuj się z nami i umów na bezpłatne spotkanie, gdzie omówimy Twoje potrzeby i możliwe rozwiązania. Jako Enky Consulting od 7 lat skutecznie wdrażamy nowe technologie, innowacje i optymalizacje procesów biznesowych dla firm z każdego obszaru działalności.